WYKORZYSTUJMY DOSTĘPNE ZASOBY!

Czy młody zawsze częściej zmienia pracę niż stary? Czy kobiety są zawsze mniej dyspozycyjne od mężczyzn? Czy osoba z niepełnosprawnością jest zawsze bardziej kosztowna dla firmy niż osoba sprawna? I wreszcie: dlaczego wykorzystywanie potencjału pracowników i pracownic rzeczywiście się opłaca? 25 stycznia br. odbyła się w Łodzi debata dotycząca zarządzania różnorodnością w organizacjach.

Wśród gości łódzkiej debaty nie zabrakło zarówno przedstawicieli świata nauki (prof. Magdalena Środa), reprezentantów samorządu – w imieniu władz Łodzi głos zabrała Bogumiła Stawicka, Pełnomocniczka Prezydent Miasta Łodzi ds. Równego Traktowania), Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (Grzegorz Baczewski), jak i dzielących się przykładami dobrych praktyk organizacji. Pracodawców reprezentowały m.in. Anna Karaszewska, Dyrektorka Zarządzająca INGEUS Polska, Monika Chutnik, właścicielka ETTA Doradztwo i Treningi dla Biznesu, Bożena Stępień, Dyrektorka Personalna Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris oraz Ewa Zmysłowska, Recruitment & Attraction Manager w PwC.

INTEGRACJA I PRZEŁAMANIE STEREOTYPÓW

Rozpoczynając debatę o różnorodności, prof. Magdalena Środa przypomniała o podstawowych wartościach europejskich, na których opiera się współczesne podejście do różnorodności: filoksenię, filantropię, humanizm, kosmopolityzm i tolerancję oraz integrację na równych prawach, do której w ostatnich latach powraca Unia Europejska: W Europie trwa teraz próba zamiany polityki asymilacji, czyli przystosowywania obcych do nas, na politykę integracji, czyli uznanie równości innych na równych prawach. Prawa przynależne jednostce, niezależnie od tego czy jest kobietą w ciąży, która potrzebuje elastycznego czasu pracy, osobą homoseksualną stawiającą na biurku zdjęcie swojego partnera czy muzułmaninem domagającym się respektowania w czasie pracy swoich praktyk religijnych, stają się oczywiste. Także dla pracodawców, którzy dostrzegają w zatrudnianiu różnorodnych pracowników korzyść ekonomiczną – kiedy przełamuje się stereotypy myślenia poprzez płeć, pochodzenie czy wiek, okazuje się to innowacyjne dla przedsiębiorstwa – tłumaczyła prof. Środa.

Uczestnicy debaty Diversity Index

Grzegorz Baczewski z Departamentu Analiz Ekonomicznych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej także dostrzega potencjał polityki opartej na zarządzaniu różnorodnością – czekające Europę nieuchronne zmiany demograficzne (starzejące się społeczeństwo) będą musiały wpłynąć na kształt rynku pracy. Zmieni się struktura ludności, co wpłynie wyraźnie na podaż pracy – Firmy, wyszukując nowych pracowników, będą musiały albo ze sobą konkurować w poszukiwaniu tych najlepszych, albo będą musiały wykorzystywać dostępne zasoby. Konkurencja o zasoby ma jednak charakter cenowy. Żeby pozyskać rzadkie zasoby trzeba zapłacić więcej niż konkurencja, co podwyższa koszty. Dlatego też optymalnym rozwiązaniem wydaje się być wykorzystywanie dostępnych zasobów, co wiąże się z przełamywaniem stereotypów – dodał dr Baczewski.

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu lub zatrudnieniu pracownika warto sobie postawić pytanie, czy rzeczywiście jest tak, że kobieta będzie zawsze mniej dyspozycyjna niż mężczyzna a osoba z niepełnosprawnością mniej efektywna i bardziej kosztowa niż pełnosprawny. Czy osoby młode wcale są skłonne częściej zmieniać pracę niż starsi koledzy? Albo czy wiemy na pewno, że starsi są częściej chorzy niż młodsi i są gorzej przygotowani do zmian w porównaniu z młodszymi? – Kluczem jest odejście od stereotypów – przypisując określone oczekiwania wobec naszych potencjalnych pracowników, pozbawiamy się części możliwości wynikającej z ich rzeczywistego potencjału – podkreślił Tomasz Baczewski.

Monika Chutnik z ETTA Doradztwo i Treningi dla Biznesu dodała, że korzyści wynikające z zarządzania różnorodnością dotyczą zarówno całej firmy, jak i poszczególnych pracowników i pracownic: Pracownicy mogą się rozwijać, ucząc się od siebie nawzajem różnorodnych kompetencji, czują się szanowani i docenieni – mogą realizować w pracy swój rzeczywisty potencjał, co daje także poczucie bezpieczeństwa. Firma zaś, poprzez przyciąganie i zatrzymywanie talentów i lepszą atmosferę pracy, zwiększa swoją efektywność, innowacyjność i kreatywność. Różnorodni członkowie zespołu lepiej odpowiadają na potrzeby różnych Klientów, co przekłada się wprost na korzyści biznesowe.

W imieniu Minister Agnieszki Kozłowskiej-Rajewicz, Pełnomocniczki ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn, uczestników debaty powitała Magdalena Gryszko

OGROMNY POTENCJAŁ 50+

Anna Karaszewska, Dyrektor Zarządzająca INGEUS Polska i Bogumiła Stawicka, Pełnomocniczka Prezydent Miasta Łodzi ds. Równego Traktowania podkreślały przede wszystkim kulturowo uwarunkowane stereotypowe podejście do osób starszych.

– Jeśli spojrzymy na postrzeganie średniego progu starości na świecie, to z łatwością dostrzeżemy, że mediana starości zmienia się wraz z kulturą panującą w danym kraju. I tak np. w Turcji średni próg starości na rynku pracy to 44 lata, a w Japonii czy Brazylii wynosi on już lat 60. Wszystko jest zatem w naszych głowach – Anna Karaszewska przywołała dane Oxford Aging Institute.  Ustalony sztywno wiek emerytalny jest więc często wiązany z subiektywną oceną umiejętności – z przebadanych przez Oxford Aging Institute 60 brytyjskich firm, aż 80% przedsiębiorców nie wysłało na szkolenie ani jednego pracownika, który ukończył 45 rok życia.

Na szczęście rządy krajów członkowskich przywiązują coraz większą wagę do zarządzania różnorodnymi pracownikami: Aktualne wyzwanie gospodarek to utrzymanie wzrostu i zapobieganie recesji, w związku z tym konieczność lepszego wykorzystania potencjału zasobów rynku pracy, w tym osób starszych. W Polsce niestety cały czas brakuje strategii, w jaki sposób mielibyśmy takie zmiany wprowadzać. Mam jednak nadzieję, że szybko się to zmieni – dodaje Anna Karaszewska.

Uczestnicy łódzkiej dyskusji
Od lewej: Magdalena Gryszko (przedstawicielka Minister Kozłowskiej-Rajewicz),
Bożena Stępień (Dr Irena Eris) i Grzegorz Baczewski (MPiPS)

JEŚLI COŚ POZNAMY, TO PRZESTAJEMY SIĘ TEGO BAĆ

Bogumiła Stawicka, Pełnomocniczka Prezydent Miasta Łodzi ds. Równego Traktowania jest najlepszym przykładem na to, że jak się zbierze odpowiednia masa krytyczna, to uda się także przekonać zarówno pracodawców, jak i sektor publiczny, że możliwa jest zmiana postawy wobec osób starszych: Łódź jest miastem kobiet – na 100 mężczyzn przypada aż 120 kobiet. Dodatkowo 22% społeczeństwa to emeryci i emerytki. Pomyślałam więc, że trzeba ten potencjał wykorzystać. Tak powstało stowarzyszenie kobiety.lodz.pl, a potem projekt „Latające babcie” czy „Babcia nawija”, kluby seniora czy Uniwersytety Trzeciego Wieku – mamy ich w Łodzi aż 5! – opowiadała z pasją Bogumiła Stawicka.

Dzięki temu, że stowarzyszeniu kobiety.lodz.pl udało się przez ostatnie kilka lat zintegrować wiele łódzkich środowisk pozarządowych, możliwe stało się wspólne lobbowanie na rzecz kobiet i innych pomijanych grup społecznych, co w efekcie doprowadziło do utworzenia instytucji Pełnomocnika ds. Równego Traktowania: Jest taka stara prawda, że jeśli czegoś nie znamy, to się tego boimy i to negujemy, zwłaszcza jeśli dotyczy to innych od nas. Dopiero gdy poznamy to coś lub tego kogoś, przestajemy się bać i zaczynamy akceptować. Tak też było z naszymi działaniami – nasze kilkunastomiesięczne wysiłki przyniosły rezultat. Od kilku tygodni mamy urząd pełnomocnika, który mam niezwykłą przyjemność sprawować  – dodała Bogumiła Stawicka.

O tym, jak w PwC zarządza się różnorodnością opowiadała Ewa Zmysłowska

WZAJEMNY SZACUNEK I ZAUFANIE

Z kolei Bożena Stępień, Dyrektorka Personalna Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris oraz Ewa Zmysłowska, Recruitment & Attraction Manager w PwC zwróciły szczególną uwagę na relacje pomiędzy pracowni(cz)kami i pracodawcą, które powinny być oparte na zaufaniu, otwartości na wzajemne potrzeby i szacunku, co jest podstawą efektywnego zarządzania różnorodnością:

- Atmosferę wzajemnego zaufania buduje się przez lata, to nie jest kwestia dobrze napisanego programu, który wdrożymy w klika miesięcy i wszyscy się będą do niego stosować. To, że w Laboratorium Dr Irena Eris możemy sobie pozwolić na to, by menedżerka głównego produktu poszła na dwuletni urlop wychowawczy, by móc potem wrócić do pracy i nie stracić swoich kompetencji, jest możliwe tylko dzięki temu, że sobie ufamy i rozumiemy wzajemne potrzeby – tłumaczyła Beata Stępień.

Jeśli zarówno pracownik/ca, jak i pracodawca sobie ufają, możliwa staje się szczera rozmowa: W PwC zarówno proces rekrutacyjny, jak i kryteria awansu są transparentne. Możliwe jest także takie zaplanowanie czasu pracy, by móc sferę prywatną, rodzinną i zawodową. Doskonale zdajemy sobie sprawę, że nasi pracownicy maja tez swoje życie rodzinne, i że będą o wiele efektywniejsi w pracy, jeśli nie będą ciągle myśleli o tym, czy wywiązali się ze swoich obowiązków domowych – wyjaśniła krótko Ewa Zmysłowska.

Tekst i zdjęcia: Karolina Szymańska-Migut

Prezentacje do pobrania*:

Tendencje na polskim rynku pracy - prezentacja Grzegorza Baczewskiego, MPiPS

50+ Korzyści czy straty? Czy warto zatrudniać osoby po 50-tce - prezentacja Anny Karaszewskiej, Ingeus Polska

Zarządzanie różnorodnością w organizacjach biznesowych - prezentacja Moniki Chutnik, Etta Doradztwo i Treningi dla biznesu

Czy warto zarządzać różnorodnością? - prezentacja Małgorzaty Lelińskiej, PKPP Lewiatan

* Przy ewentualnym wykorzystaniu informacji zawartych w powyższych prezentacjach, prosimy o powoływanie się na projekt Diversity Index.